İŞE AİDE DAVASI NEDİR? İŞE İADE DAVALARI HANGİ DURUMDA AÇILIR? İŞE İADE DAVALARININ KOŞULLARI NELERDİR? İŞE İADE DAVASINDA YETKİLİ MAHKEME HANGİSİDİR? GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI NELERDİR?

İŞE İADE DAVASI NEDİR? HANGİ DURUMLARDA GEÇERSİZ FESİHTEN BAHSEDEBİLİRİZ?

İş sözleşmesinin geçersiz veya haksız yere sona erdirilmesinden dolayı işçilerin, işe geri dönebilmek amacıyla açtıkları davadır.

İş Kanunu Madde 18/1 ‘’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz’’

Maddenin devamında aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağından bahsetmiştir;

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. (Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.)
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendin (b) alt bendinde ön görülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. (İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.)

İŞE İADE DAVASI AÇMANIN KOŞULLARI NELERDİR?

• İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabii olmak.
• İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin olması.
• İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için bir işçi sayısı şartı da getirilmiştir 18.maddede. Şöyle ki işçi ancak 30 ya da daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde ise iş güvencesinden yararlanabiliyor. 30’dan daha az işçi çalıştırılan işyerindeki işçiler iş güvencesinden yararlanamıyorlar Kimler 30 işçi sayısında hesaba katılmaz diye baktığımızda tabii ki işçi sayılmayan memurlar, sözleşmeli personeller, çıraklar, stajyerler ve işyerinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılanlar hesaba katılmaz.
• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunuyor olması.6 aylık kıdem süresini tamamlamamış işçi iş güvencesinden yararlanamaz
• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin olması.
• Yani belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamazlar. Bununla birlikte kısmi süreli çalışanlar yani part time çalışanlar yararlanır.
• İşveren vekili veya yardımcısı olmamak.
• Bir grup işveren vekili iş güvencesinden yararlanamaz bu gruplardan ilki işletmenin bütününü idare eden işveren vekili ile yardımcılarıdır yani genel müdür ve yardımcıları buna karşılık gelir diyebiliriz. İş güvencesinden yararlanamayacak 2.grubu ise işyerinin bütününü idare eden işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri oluşturmaktadır.
• İş sözleşmesinin haksız yere feshedilmiş olması.
• İş güvencesi hükümleri ancak iş sözleşmesi işveren tarafından haksız veya geçersiz feshedilmişse uygulama alanı bulur. Buradan şu çıkar ikale yani anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ya da işçinin istifasında, işçinin haklı feshinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

İŞE İADE DAVASI NE ZAMAN AÇILMALIDIR? HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELER NELERDİR?

İşçi feshin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açmış olmalıdır. Ancak artık işe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu hale gelmiştir. Bu yüzden 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır, 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

İŞE İADE DAVALARINDA YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davalarında yetkili mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak artık işe iade davası için doğrudan mahkemeye gidemiyoruz. Çünkü zorunlu arabuluculuk var ve mecburen önce arabulucuya başvurulacak ve burada anlaşmaya varılamazsa o halde mahkemeye başvurulabilecektir. Bu bir dava şartıdır.

ARABULUCULUK AŞAMASI ATLANMIŞSA NE OLUR?

Arabuluculuk aşaması atlanmışsa ne olur diye baktığımızda bu durumda mahkeme davayı usulden reddediyor dava şartı yokluğundan ve bu karar taraflara re’sen tebliğ ediliyor. Kesinleşen ret kararının re’sen tebliğinden iki hafta içinde arabulucuya başvurulabiliyor.

İŞE İADE DAVASINDAN FERAGAT EDİLEBİLİR Mİ VE BU FERAGAT NE ZAMAN YAPILIRSA GEÇERLİ OLUR?

Arabuluculuk aşamasında anlaşmaya varılamazsa işçi İş Mahkemesinde dava açar ve ancak bu aşamada işçi davadan feragat edebilir. İş ilişkisi devam ederken işçi bu hakkından feragat edemez.

İŞE İADE DAVASINDA İSPAT UNSURU

Feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükümü işverene aittir. İşçi fesih başka bir sebebe dayanıyor derse, o zaman o iddia ettiği başka sebebi ispatlayacaktır.

İŞE İADE DAVALARINDA KARARA KARŞI NELER YAPILABİLİR?

İş mahkemeleri kanunun 8.ve iş kanunun 20.maddesi uyarınca, işe iade davaları bölge adliye mahkemesinde yani istinaf mahkemesinde kesinleşiyor yani bu davalara ilişkin kararlarda yargıtay (temyiz yolu) kapalıdır.

GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI NELERDİR?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse iş kanunun 21.maddesine bakacağız çünkü uygulanacak hükümler buradadır.

İşverene bir seçim hakkı verildiğini görüyoruz. Çünkü işveren ya işçiyi işe başlatacak ya da iş güvencesi tazminatını verecektir yani burada işverenin seçimlik bir hakkı vardır. Kesinkes işçiyi işe başlatmak gibi bir zorunluluk yoktur. Parayı verirse işçiyi işe başlatamayabilir. Burada işçi işe iadesini istiyor mahkemeden ve bu suretle de feshin geçersizliğinin tespitini istiyor. İşçide işveren gibi bir seçim hakkı yoktur yani işe iade istemem bana tazminat verin diyemiyor. Bunu geçersizliğe karar verildiğinde işveren yapabiliyor. Ama bunun bir istisnası vardır;

àSendikalar ve toplu iş sözleşmeleri kanunun 25.maddesinde yani “sendikal sebeple fesihte” işçi isterse ister sendikal işe iade davası açar isterse sendikal tazminat davası açar.

İşçi işe, işe iade davası sonunda başladığında iş sözleşmesi taraflar arasında tekrar kurulmuyor. Feshin geçersizliğine karar verildiğinden iş ilişkisi kesintisiz devam ediyor ve ancak yasa gereği işçi yalnız 4 maaş boşta geçen süre ücreti alabiliyor.

İşe iade kararı kesinleştikten ve kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde iş kanunun 21.maddesi uyarınca işçi işverene başvuracaktır. Bu başvuruda işçi işveren işe başlamak istediğini bildirecektir. Bu 10 iş günü niye önemli diye bakarsak; aslında işçi işe iade davasını kazandı ama bu 10 işgününde işverene başvuruda bulunmazsa geçersiz sayılan fesih geçerli hale geliyor ve işveren sadece bunun yani geçerli feshin sonuçlarından sorumlu tutuluyor. 10 iş günü bu nedenle hak düşürücü niteliktedir.

Eğer işçi 10 günlük sürede işverene başvurmuş, işverende işçiyi kabul etmiş ancak işçi işe başlamamış ise bu durumda işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur yani sanki işçi hiç başvurmamış gibi olur.

İŞVERENİN ELİNDEKİ SEÇİMLİK HAKLARI NELERDİR?

            İşçinin işe başlatılması;

İş kanunun 21.maddesi diyor ki “feshin mahkemece geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır’’ diyor. Yani karar kesinleşecek işçi 10 gün içinde işverene başvuracak ve işverende 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. Bu biraz düşünme süresi gibidir. İşveren işçinin başvurusu üzerine işçiyi işe başlatmayı seçerse yeni bir iş sözleşmesi kurulmuyor aslında işverence yapılan fesih geçersiz sayılıyor ve iş ilişkisinin taraflar arasında kesilmeden devam ettiği kabul ediliyor.

İşveren de işe başlatma konusunda samimi olmalıdır. Her şeyden önce işe başlatma şarta bağlı olmamalıdır. YARGITAY da bu görüştedir. Bu durumda işçi işe başlatılmamış kabul edilir ve buna ilişkin sonuçlar doğar. İşveren işçisini eski işyerinde ve aynı çalışma koşulları ile işe başlatmalıdır. Burada emsal işçilere yapılan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir.

İşverenin işçiyi işe başlatmasının bir sonucu daha var o da en çok 4 aya kadar boşta yani çalışmadan geçen süre ücretidir. Çalışılmayan süre daha uzun olsa da ki genelde de öyledir sadece 4 aylık ücret ödenir. İşçi işe başlatılmışsa artık iş güvencesi tazminatı ödenmez zira iş güvencesi tazminatı işe başlatılmamasının bir yaptırımıdır.

İşçi iş sözleşmesi feshedilirken kıdem tazminatını almış olabilir ve bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin ödenerek işten çıkarılmış olabilir. Fesih geçersiz sayıldığına ve işçi işe başladığı için iş ilişkisi taraflar arasında aynen kesintisiz devam ettiğine göre artık fesihle ilgili olan ve işçinin fesih aşamasında aldığı bu paraların anlamı kalmadı, yani alınma sebepleri ortadan kalktı. Artık ortada fesih yoktur çünkü mahkeme kararıyla geçersiz sayıldı. Bu durumda bu alınan kıdem tazminatı ve bildirim sürelerine ilişkin ücret işverene geri verilmeli daha doğrusu işveren tarafından işçiye verilecek 4 maaş tutarında boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmelidir.

İşçi eğer işverence işe işe başlatılmazsa

İşverenin bir diğer seçeneği başvuran işçiye karşı işe başlatmamaktır. 10 iş günü içerisinde işverene işe başlatılmak için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmayan işveren iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. Bu durumda iş sözleşmesi ilk fesih ile değil buradaki işe başlatmama ile sonra erer zira ilk fesih kararda geçersiz kılındı. Bu durumda işçiye ilk fesih bildirimi ile birlikte bildirim sürelerine ilişkin ücret verilmiş ve kıdem tazminatı da verilmiş olabilir bunlar işçide kalacaktır zaten ancak bu ilk fesih bildiriminde işçiye bildirim süresi verilmemişse veya bildirim süresine dair ücret de peşin verilmemişse bu durumda ücret işçiye ödenecektir İş Kanunu 21.madde gereğince ayrıca kıdem tazminatı ödenmemişse şartları varsa onun da ödenmesi gereklidir.

 Bu durumda feshin geçersizliğine karar verildiğinde iş ilişkisi hiç feshedilmemiş gibi devam eder ve işçi işe başlatılmadığında iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Ancak bütün boşta geçen süre ücreti değil, 4 aylık ücretine hükmolunur. Buradaki ücret iş güvencesi tazminatına esas olan ücretten farklı olarak geniş yani giydirilmiş ücrettir. Bu ücret de yine değişen 21.madde gereğince artık miktar olarak kararlarda yer alacak ve dava tarihindeki ücret bu miktar hesaplamasına temel teşkil edecektir.

İşe başlatmamanın bir diğer sonucu iş güvencesi tazminatıdır ya da işe başlatmama tazminatıdır. İşçi 10 işgününde başvurmuş işverene ancak işveren işçiyi işe başlatmamışsa iş güvencesi tazminatı öder bu tazminat en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında bir tazminattır. Bu tazminata hükmedilebilmesi için işe iade davasında işçinin işe iade istemesi yeterlidir ayrıca bu tazminatı istemesine de gerek yoktur. 2017’de iş kanunun 21.maddesi değişmeden önce bu tazminat sadece ay olarak kararlarda yer alıyordu ancak 21.maddede yapılan değişiklikle artık bu tazminat miktar olarak kararlarda yer alacak buna esas alınacak ücret de işçinin dava tarihindeki ücreti olacaktır. Bu tazminata esas alınacak ücret çıplak ücrettir yani temel ücrettir.

‘’4 İLE 8 AY ARASINDA BİR TAZMİNAT ‘’ DİYOR KANUN PEKİ HANGİ İŞÇİYE 4 AY HANGİ İŞÇİYE DAHA FAZLA TAZMİNAT VERİLMELİDİR? TAZMİNAT MİKTARI NEYE GÖRE DEĞİŞİYOR?

Yasada bu konuda herhangi bir düzenleme yoktur. Yargıtay kararlarda, daha sonra göreceğimiz yıllık izin sürelerinin belirlenmesi için getirilmiş kıdem süresini esas alarak bir tazminat belirlemesi yapıyor yani;

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçiler 4 maaş alır
• 5 ile 15 yıl arasında kıdemi olan 5 maaş alır,
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi 6 maaş tazminat alır

Sonra da fesih sebebine göre azami 8 maaşa kadar çıkartıyor.